Choisir un bon candidat, vraiment?

Les organisations font sans cesse face au même défi depuis des générations : elles font malheureusement de coûteuses erreurs de sélection. Et ce malgré Long texte : noter qu'il s'agit d'un article de fondtous les efforts mis de l’avant pour être certain de choisir le meilleur candidat. Dans cet article, j’aimerais vous entretenir de quelques éléments favorisant le choix du bon candidat au détriment du bon employé et de vos besoins.

Un bon candidat

De nos jours, on définit souvent un bon candidat comme une personne qui a fait ses devoirs, qui s’est renseigné sur le poste, l’organisation, ses produits, ses services, ses défis et ses valeurs. On estime aussi qu’une personne qui se présente à l’heure à ses rendez-vous, a une poignée de main ferme, vous regarde dans les yeux quand elle vous parle, s’exprime de façon claire et soignée, est calme, mais aussi dynamique, fait ses suivis avec diligence et qui sait revêtir une toilette appropriée pour l’entrevue est un bon candidat.

Le bon candidat a aussi un CV bien garni d’expériences dans un secteur du marché donné et a exercé des fonctions similaires à celles que vous envisagez de lui confier. Bien malheureusement, l’histoire de toute organisation et de tout gestionnaire est truffée de bons candidats qui se sont avérés des erreurs de sélection : des employés totalement ou partiellement incompétents, quelques fois même des employés difficiles, bref des choix décevants.

Choisir le bon candidat

Pourquoi alors faut-il se méfier de ce « bon » candidat?

La réponse est bien simple: les biais cognitifs, les fausses croyances, la peur de faire une erreur et le piratage des critères de sélection.

 

Biais cognitifs

Bon candidat : effet miroirBon, je ne suis pas un spécialiste de la psychologie, mais disons simplement que notre cerveau a tendance à nous jouer des tours, surtout si nous approchons une entrevue de sélection de façon non structurée. Nous risquons alors d’interpréter les éléments superficiels que nous avons utilisés pour décrire un bon candidat comme des indices d’une éventuelle performance dans le poste.  L’interviewer a alors souvent tendance à conclure qu’une bonne performance ou une bonne prestance à l’entrevue est un excellent présage de la performance en emploi… Malheureusement, ce n’est généralement pas vrai. Effet de Halo, quand tu nous tiens…

 

Les fausses croyances

Erreur : poignée de mainHélas, le domaine du recrutement est un des lieux d’influence des fausses croyances. Elles sont caractérisées par des raccourcis, des inférences qui nous font faire des jugements rapides, mais aussi, bien souvent rassurants, que nous renforçons bien sélectivement au fil de nos expériences. Plusieurs « spécialistes » peuvent vous faire votre profil psychologique en fonction de votre poignée de main, ou votre carte du ciel, c’est vous qui choisissez. On se souvient toujours de l’employé peu enclin à faire un effort supplémentaire et à faire preuve d’initiative qui avait une poignée de main molle, mais peu de ce jeune homme brillant, efficace, mais aussi timide qui faisait son boulot avec rigueur et efficacité et qui n’avait pas appris à faire ce geste culturel (on a tendance à l’oublier) de la « bonne » façon…

La peur de faire une erreur

L’erreur de recrutement est coûteuse. Elle est souvent visible et peut avoir des impacts politiques sur la carrière de ceux qui ont pris part à la décision. C’est aussi ce qui rend le bon candidat très intéressant, il donne l’impression aux interviewers qu’il est un bon choix.

Souvent par conformisme, mais aussi parce que trop d’interviewers s’attendent à être convaincus par la performance d’un candidat, les sélectionneurs vont préférer le candidat qui a la meilleure performance en entrevue. C’est fort probablement un candidat qui a plus de chance de faire l’unanimité (!). Cependant, plus la réalité du poste va différer d’une situation d’entrevue, plus cette erreur risque d’être importante.

Bien souvent le risque perçu de ne pas prendre ce bon candidat à la faveur d’un candidat plus compétent, mais moins éloquent, a un impact décisif sur la prise de décision du comité de sélection. Cela rend également la tâche ardue à un membre du comité de sélection qui s’opposerait, même à raison, à ce choix si rassurant et parfois presque unanime.

Le piratage des critères de sélection

Lorsque l’on vient à donner trop d’importance aux caractéristiques génériques du bon candidat nommées ci-haut, on vient pirater les vrais critères de sélection en changeant la donne complètement en excluant certains critères ou à tout le moins, en influant grandement sur leur juste pondération.

Il est possible qu’un analyste financier ait une très bonne performance en entrevue, mais il est aussi fort possible que la grande majorité des analystes financiers ne soit pas très à l’aise dans ce genre de contexte.

Panel pour la sélection du candidatFavoriser cette performance au détriment des vrais critères de sélection basés sur les compétences clés au succès dans ce genre de poste est une erreur importante. Alors, les critères comme la capacité à analyser ou à synthétiser de l’information, beaucoup plus difficile à évaluer sans une réelle préparation, peuvent céder le pas à ce bon candidat qui a fait une si bonne entrevue. Si en plus, le physique de ce candidat est plutôt avantageux ou qu’il est très sympathique (ou les deux), vous avez une belle recette pour un échec.

Notons tout de même que pour certains postes en communication, en ventes ou en services à la clientèle, la performance en entrevue est un échantillon de travail et est très proche de ce qu’ils devront faire pour avoir du succès dans leur poste plus tard et devraient donc être évalués et prise en considération.

Comment améliorer vos chances de succès ?

  1. Préparez soigneusement vos entrevues en vous assurant qu’il y a une grande cohérence entre les compétences réellement requises pour avoir du succès dans le poste, vos critères de sélection et les questions que vous escomptez poser à votre candidat.
  2. Utilisez des questions comportementales et des mises en situation réellement liées aux compétences et aux critères de sélection.
  3. Osez vous interpeller, suite à une excellente performance d’un candidat. Il est important de le reconnaître et de le partager avec vos collègues. Recadrer ensuite en fonction des critères de sélection et de la différence entre le succès dans le poste et le succès en entrevue.
  4. L’entrevue de sélection n’est pas le seul outil… Pensez à des épreuves de sélection, des tests ou des échantillons de travail. C’est plus délicat à mener et parfois un peu demandant pour le candidat, mais cela vous permettra d’avoir un regard plus concret sur ses compétences en lien avec le poste. Prenez par exemple un panier de gestion (in-basket) pour évaluer les habiletés de gestion. Ces autres outils vous permettront de mieux vous détacher de la performance en entrevue.
  5. Si vous avez une grille de sélection, assurez-vous d’avoir un critère sur la performance générale en entrevue. Cette pondération doit être assez faible, mais elle doit pouvoir permettre à l’interviewer de le mentionner et d’en discuter en comité. Cela vous permettra de dissocier cette performance en entrevue de l’évaluation   des autres critères qui devraient être plus importants dans le choix final.
  6. Formez périodiquement vos cadres et membres de comité de sélection en recrutement et en sélection. Ils seront moins enclins à se présenter de façon non structurée en entrevue et d’être ainsi plus en proie aux biais cognitifs courants, aux fausses croyances et seront plus aptes à faire une évaluation plus rationnelle des compétences et non de la performance en entrevue.
  7. Offrez du support aux comités de sélection et aux cadres de l’organisation.  Ce support doit être assuré par des gens expérimentés et compétents en recrutement et sélection, suffisamment pour challenger le processus, les perceptions, les fausses croyances et les recommandations d’embauche.

Recruter le bon candidat: panel d'entrevueTout le monde peut choisir un bon candidat. Il n’y a que les interviewers et les gestionnaires compétents et préparés qui pourront lui préférer un bon employé!

Bon recrutement !!!

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