Depuis déjà plusieurs années, le taux de croissance de l’utilisation des médias sociaux est fulgurant. De nos jours, plusieurs ne peuvent imaginer recruter sans ces outils. Les médias sont très efficaces pour faire connaître des offres d’emplois depuis des lunes. Ils permettent de faire connaître un emploi disponible auprès d’une partie de la population sensible à l’idée de changer d’emploi. L’évolution de ces médias est époustouflante: LinkedIn, Facebook, Twitter sont maintenant largement utilisés pour faire connaître des offres d’emploi, alors que les médias traditionnels se meurent et que les babillards électroniques d’emploi se cherchent. Mais qu’en est-il réellement?

Une nouvelle solution, le même ennemi

Le recrutement dans les médias sociaux a envahi nos organisations comme une nouvelle tendance inéluctable, fallait le faire sinon vous étiez dernier de classe…Vive les Best Practices! Alors que les entreprises peinaient pour trouver des candidats, elles ont vu les médias sociaux comme une bouée de sauvetage qui allait les sauver de tous les problèmes de recrutement.

Mais, alors que le recrutement peut se définir en trois étapes principales*, l’utilisation des médias sociaux vient faciliter l’étape qui hantait les entreprises depuis le changement de paradigme de la fin des années 90: la recherche et l’obtention de candidatures. Paradoxalement, c’est cependant l’étape où le risque de faire une erreur décisive est le moins présent. L’ennemi numéro un reste l’erreur de recrutement… Et l’arrivée des médias sociaux n’y changent rien. Comme si l’arrivée du micro-ondes avait eu un impact positif sur la qualité de l’alimentation des nord-américains.

Le mirage, quel mirage?

Le mirage, c’est de penser qu’un nouvel outil, si puissant soit-il, puisse vraiment aider les entreprises à améliorer significativement leurs résultats en recrutement. Certes, ce nouvel outil est d’une grande utilité. Mais est-ce que depuis l’arrivée des médias sociaux les organisations sont meilleures en recrutement? Est-ce que l’arrivée des médias sociaux a permis d’améliorer la qualité des personnes recrutées, la performance des recrues sur une période donnée, la qualité des jumelages entre les valeurs de l’entreprise et celles des individus? Est-ce que la durabilité de ces recrutements est plus grande? Est-ce que la satisfaction des candidats à l’égard des échanges qu’ils ont avec les services de recrutement qui utilisent massivement les médias sociaux est plus grande? Est-ce que les services de recrutement des organisations qui utilisent intensément les médias sociaux ont amélioré la satisfaction de leurs clients internes? Est-ce que depuis l’arrivée des médias sociaux nos organisations ont de plus en plus la bonne personne au bon poste?

Il me semble que ces outils visent à faciliter le travail, à augmenter la productivité, la performance opérationnelle d’un processus. L’efficience plus que l’efficacité. LinkedIn ou Jobboom, autre époque, même résultat!

Comment améliorer sa performance en recrutement?

En fait, pour améliorer la performance d’une organisation  en recrutement, l’utilisation des médias sociaux n’est pas à proscrire, loin de là. Il s’agit d’un outil fort intéressant et utile. La compétence professionnelle en recrutement doit cependant être au cœur du processus. Mais au cours des dernières années, vue l’engouement général pour les médias sociaux, on a préféré regarder ailleurs. Investir dans des outils technologiques sans développer les compétences des individus ne peut pas permettre à une organisation d’espérer de meilleurs résultats qualitatifs.

Développer les compétences** des membres d’une organisation dans les trois phases au cœur du processus de recrutement (Définir-Rechercher-Choisir) est essentiel pour améliorer significativement la qualité des recrutements et faire moins d’erreurs. C’est encore plus évident lorsque l’on tente de recruter des cadres ou d’intéresser des candidats passifs.

Conclusion

Mais, au final, à qui a le plus profité l’arrivée des médias sociaux dans le domaine du recrutement? Probablement à ceux qui n’ont pas eu à y investir: aux candidats. Les organisations ont eu à apprendre à utiliser de nouveaux médias et en délaisser d’autres mais aussi à s’investir beaucoup. Au même moment, les candidats eux ont eu un accès facile et instantané  à plusieurs postes vacants et des tonnes d’information sur les organisations. Un clic sur un téléphone intelligent suffit pour se porter candidat et éventuellement changer d’emploi. Le marché est devenu bien plus fluide depuis l’arrivée des médias sociaux, mais pas toujours au principal bénéfice des employeurs.

*1-Définir 2-Rechercher 3-Choisir, la 4e étant l’Intégration

**Analyser, conseiller, interviewer, communiquer, influencer et négocier