Le SHB, vous connaissez ?

Rien à voir avec le fléau qu’est le GHB, mais ses effets peuvent être aussi néfastes. Cette pratique, ou plutôt son interdiction, est au cœur d’un débat mondial sur l’équité salariale et la modernisation des structures de rémunération. SHB, pour Salary History Ban, désigne l’interdiction faite aux employeurs de demander l’historique salarial des candidats au cours du processus de recrutement. Mais pourquoi cette mesure est-elle si importante ?

Un outil pour freiner les discriminations salariales

L’interdiction de l’historique salarial est avant tout une réponse à des inégalités systémiques.

1. Rupture avec les écarts passés : utiliser le salaire précédent pour déterminer une offre revient souvent à perpétuer des inégalités existantes. Les femmes et les minorités, historiquement sous-payées, continuent ainsi d’être désavantagées.
2. Favoriser une évaluation équitable : en se concentrant sur les compétences et la valeur du candidat pour le rôle proposé, les employeurs éliminent les biais liés au passé salarial.

Une pratique peu productive pour les entreprises

Demander le salaire précédent n’est pas seulement discriminatoire, c’est aussi contre-productif :

• Un salaire injuste peut être la cause de la mobilité : si un candidat quitte son poste actuel parce qu’il est sous-payé, pourquoi baser une nouvelle offre sur ce montant injuste ? Cela va à l’encontre de la logique d’attraction et de rétention des talents.
• Un indicateur de faiblesse structurelle : une entreprise qui base ses décisions salariales sur l’historique d’un individu au lieu d’une analyse de marché révèle un manque de stratégie ou une absence de structure salariale solide.

SHB : une occasion de moderniser les pratiques

Adopter une approche libérée de l’historique salarial pousse les employeurs à repenser leur modèle :

• Fixer des salaires alignés sur le marché : l’offre doit correspondre à la valeur du poste et aux compétences nécessaires, et non être influencée par des biais historiques.
• Encourager la transparence et l’équité : communiquer clairement sur les échelles salariales permet de créer un environnement de travail plus juste et attractif.
• Investir dans l’évaluation des talents : les entreprises qui recrutent sur la base des compétences et du potentiel favorisent un leadership plus inclusif et performant.

Vers une rémunération centrée sur la valeur réelle

Les Salary History Bans ne concernent pas uniquement l’équité ; elles sont également un levier pour une transformation culturelle et organisationnelle. En abandonnant des pratiques archaïques, les employeurs peuvent bâtir une stratégie salariale plus robuste et compétitive.

Le SHB, loin d’être un simple ajustement réglementaire, incarne une vision moderne du recrutement. Il redonne aux candidats la place qu’ils méritent dans l’économie de demain : celle d’acteurs valorisés pour leur potentiel et leurs compétences, et non pénalisés par les biais ou les inéquités du passé.

Et vous, qu’en pensez-vous ? Ce type de politique est-il bénéfique pour les entreprises et les candidats ?

Guillaume Desnoyers, M.Sc. CRHA ASSOCIÉ PRINCIPAL
DESNOYERS RECHERCHE DE CADRES