Comprendre deux erreurs de recrutement

Deux erreurs de recrutementLa finalité du recrutement, comme tout acte de gestion, est essentiellement une décision qui engage une organisation et un individu par le biais d’une offre ou d’un contrat d’emploi.

Embaucher, c’est décider, c’est effectuer un choix entre plusieurs solutions sur la base d’une information de gestion.

Embaucher, c’est poser un geste visible, c’est faire preuve de courage face à la possibilité de faire une erreur coûteuse dont les effets sont plus complexes qu’on le pense.

 

‘The most important decisions that business people make are not what decisions, but who decisions.’

-Jim Collins

Comme le mentionne Jim Collins, ce n’est pas quelle avenue prendre ou quelle stratégie adopter qui préoccupe le plus les dirigeants d’aujourd’hui, mais plutôt, à qui confier cet important mandat ou ce rôle-clé. Le plus gros problème des organisations se situe, non pas au niveau de la stratégie d’affaires (quoi faire?), mais bien de sa mise en œuvre, de son exécution (qui pourra le faire?). Mais alors qu’on investit les meilleures ressources de l’entreprise et que l’on ne ménage pas les efforts pour être certain de choisir les bonnes stratégies, sommes-nous aussi efficace et rigoureux quand vient le temps de choisir qui sera en charge de l’implanter?

Une erreur coûteuse

Toute personne impliquée dans un processus de recrutement est confrontée avec la possibilité de l’échec. Les organisations ayant toutes en mémoire les dernières erreurs de recrutement, chaque gestionnaire essai de se prémunir contre cette éventualité. L’impact d’une erreur d’embauche est grand. Les auteurs ne s’entendent pas sur les coûts, disons que la fourchette va de 1,5 fois à 6 fois le salaire annuel. Mais quel est l’impact réel de cette éventualité sur les décideurs? Comment ce genre d’erreur peut entacher la capacité d’avoir du succès dans de prochains recrutements?

Bien qu’une erreur puisse être commise à toutes les étapes du processus de recrutement (définition, recherche, choix (sélection) et intégration), ce sont les erreurs commises à l’étape du choix d’un candidat que je souhaite mettre en lumière. Et ce n’est pas parce que ce sont les erreurs les plus fréquentes (ce sont celle commises à l’étape initiale) mais bien parce que ce sont celles qui causent le plus de maux de tête aux gestionnaires et aux organisations.

Deux types d’erreur

Essentiellement, deux erreurs peuvent être commises à cette étape. La première est celle que j’appellerais l’erreur de «Type A».  Elle consiste dans le geste d’engager un candidat qui deviendra un employé sous-performant.  Et cela, peu importe si il demeure ou non au sein de l’organisation.  La deuxième est l’erreur de «Type B». Elle consiste à ne pas embaucher un candidat qui s’avèrera un employé performant chez le compétiteur.

La plus grande différence entre ces deux erreurs est leur visibilité. Alors qu’on se souvient de qui a embauché le plus récent directeur du marketing (celui-là même qui a été congédié avec fracas la semaine dernière), qui se souvient de ce type brillant et peu conventionnel qui a lancé avec succès le tout nouveau produit de votre compétiteur? Vous l’aviez recalé en cours de processus, car vous le trouviez trop différent. Mais maintenant, c’est lui qui nuit à votre position compétitive.

Impacts

Qui constatera l’opportunité perdue, la profitabilité accrue qui vous échappe? Nombreux sont les gérants d’estrades qui pourront calculer les coûts de l’erreur d’embauche du directeur du marketing.  La prime de séparation, le temps des gestionnaires, les honoraires de réaffectation, les frais d’affichage, les frais juridiques, la démobilisation, la défection d’employés clés, la perte de client, la perte d’opportunités, la détérioration de relations d’affaires, les conséquences juridiques, le dommage à la réputation, sont quant à eux trop facilement identifiables. C’est votre décision et vous en porterez seul le fardeau. Politiquement, votre étoile pâlit…Vous avez le bonnet d’âne… Dans une carrière de gestion, cela arrive à plusieurs, sinon à tous !!!

Ce genre de situation reste gravé dans la mémoire du gestionnaire. D’une organisation à l’autre, l’impact ne sera pas le même, notamment en fonction de la culture. Certaines organisations qui ont une culture très compétitive ont tendance à chercher des coupables plutôt que des solutions. Au sein d’organisations plus progressistes, plus innovatrices, ce genre d’erreur pourra être plus facilement accepté.  Mais dans un cas comme dans l’autre, le gestionnaire cherchera à s’en prémunir.  Car en plus de devoir l’assumer politiquement et publiquement, il a certainement eu à vivre avec cette personne dont la performance déficiente entraînait son lot de soucis quotidiens avant cette décision de congédier ou de muter, trop souvent inévitable. Il y a fort à parier que sa propre performance, et même sa santé, ont été affectées.

Dans ce contexte, qui prendra le risque de sélectionner un candidat hyper talentueux, brillant et performant, mais qui questionnera assurément vos processus, vos idées et qui dérangera certainement plusieurs de vos joueurs moyens???

Effets pervers

Quoi qu’il en soit, l’erreur de Type A génère son lot d’inquiétudes, de craintes de commettre une erreur d’embauche. Plusieurs comportements ou attitudes pourront caractériser un gestionnaire qui anticipe, ou qui veut se prémunir contre ce genre d’erreur. Tous ces comportements, ces attitudes, ces tactiques portent leur lot d’effets pervers pour l’organisation.

Paradoxalement, l’erreur de Type B ne semble pas émouvoir outre mesure, malgré le fait que son impact peut être sclérosant pour une organisation et compromettre sérieusement sa compétitivité. Est-ce dire que certains gestionnaires se préoccupent plus des conséquences politiques de l’erreur de Type A’que des conséquences organisationnelles de l’erreur de Type B?

Comment démasquer les comportements induits par la crainte de l’erreur de Type A? La question reste entière : est-ce que la crainte de faire une erreur d’embauche de Type A ne conduit pas inévitablement à adopter des comportements qui entraîneront l’embauche d’employés moyens?  Ce sera le sujet de mon prochain billet.

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Bon recrutement!

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