Pourquoi les candidats passifs intéressent-ils autant les organisations?
Pour commencer, tentons de définir ce que l’on entends par candidats passifs.
Un peu comme le silence, qui n’existe plus dès qu’on le nomme, l’expression « candidat passif » est pour le moins contradictoire… En fait, un candidat passif n’est pas vraiment un candidat, mais pourrait l’être si on lui présentait une offre suffisamment intéressante.
Je vous entends d’ici… Moi aussi, moi aussi! C’est donc une personne qui n’est pas à la recherche, qui ne lit pas les affichages de postes, les sites d’emploi ou que très exceptionnellement. Il n’a souvent pas de CV à jour, ne répond pas à des affichages et passe encore moins souvent des entrevues.
Mais pourquoi les recruteurs et les organisations s’intéressent-ils autant à eux?
Les cinq raisons qui font des candidats passifs sont si intéressants pour les organisations
- Les candidats passifs représentent de loin le plus grand groupe démographique soit environ 80% des gens sur le marché du travail. Alors que ceux qui se cherchent une nouvelle opportunité comptent pour environ 20%. De ces 20%, un peu moins de la moitié se cherche très activement un travail, car ils n’en ont pas. Les autres ont un degré d’activité variable en fonction de leur situation professionnelle actuelle et de leur satisfaction relative à cette situation. Alors, ne pas s’intéresser aux candidats passifs équivaut à renoncer à 80% des gens.
- Les candidats passifs n’ont pas de pression économique à court terme. Les candidats actifs peuvent parfois décider d’accepter un poste en attendant d’en trouver un qui les intéresse vraiment et donc maintenir leurs efforts de recherche sur le marché pendant qu’ils travaillent chez vous. Ce que ne font pas les candidats passifs, car ils ont généralement un emploi déjà satisfaisant. Ils sont donc moins enclins à accepter un poste pour lequel ils ont toutes les qualifications, mais qui ne les intéresse pas ou pour lequel ils savent qu’ils n’auront pas d’intérêt à long terme. Pour certains employeurs, cela diminue sensiblement la possibilité de voir un candidat démissionner dans les premiers mois suivants son embauche et de devoir reprendre un recrutement coûteux.
- Les candidats passifs sont plus faciles à interviewer car ils sont moins tentés de tout faire pour avoir un poste. Ils sont par conséquent moins portés à embellir leur CV ou à répondre exactement ce que souhaite entendre l’interviewer. Évidemment, cela varie en fonction de la durée de leur recherche active et de leur degré d’empressement à se trouver un boulot. Il faut aussi mentionner le fait que les candidats actifs sont aussi plus enclins à être conseillés sur comment réussir une entrevue et à avoir un curriculum vitae impressionnant. Les candidats passifs sont quant à eux plus susceptibles d’avoir une discussion de carrière à bâtons rompus. La fiabilité des informations recueillies auprès d’un candidat actif est donc fort probablement moins élevée et, pour certains, elle présente même un risque d’erreur plus grand.
- Le candidat passif est l’anti-thèse du candidat sans emploi.Certains cadres ou recruteurs ont tendance à sous-évaluer systématiquement un candidat sans emploi. D’où la croyance populaire qu’il est plus facile de se chercher un boulot quand on en a un. Ce mythe pousse plusieurs personnes à maintenir des liens avec leur employeur pour une période plus longue seulement pour ne pas tomber dans cette catégorie. D’autres vont même rédiger leur CV pour laisser sous-entendre qu’ils sont toujours en poste même si ce n’est pas le cas. Le fait est que le candidat sans emploi est toujours un candidat très actif et qu’il s’attire encore plus de scepticisme. Certains doutent plus systématiquement de toute information provenant d’un candidat sans emploi et ont tendance à adopter envers lui une attitude trop critique et établir un rapport de force différent. Ce qui est, somme toute, fort peu facilitant.
- Le candidat passif est moins enclin de se faire solliciter par une autre organisation. Cela rejoint deux éléments que les organisations redoutent: manquer de temps pour déployer tout le processus de recrutement (voir l’indécision d’embauche) ou faire face à une offre concurrente. Face au premier élément, il est possible que le candidat passif n’ait aucun problème avec le rythme lent du processus de sélection et la multiplication des étapes. De plus, s’il n’a pas d’offre concurrente, possible que vous n’ayez pas à craindre une surenchère.
Mais qu’en est-il réellement?
Je suis d’avis que la situation professionnelle du candidat ne devrait pas faire partie des critères de sélection, car elle peut très certainement être le fruit du hasard, d’une décision corporative dont une personne ne peut être tenue responsable. Ce genre de situation a tendance à devenir plus fréquente dans une économie en constant changement. De plus, même si une personne vient d’être congédiée, il est probable que cette personne puisse être un employé qui vous convient et puisse être tout de même performant dans un autre poste ou une autre culture organisationnelle.
J’interviewe des cadres depuis assez longtemps pour savoir que dans la plupart des carrières, ce genre d’incident arrive au moins une fois. J’ai cependant tendance à me méfier de la répétition des « patterns »; mais pas d’un événement isolé. Notons également que les gens intelligents et performants dérangent plus que les autres. Ils sont donc plus susceptibles de subir un congédiement, mais sont aussi plus créateurs de valeur.
Porter trop d’attention sur le statut actuel du candidat est probablement une fausse piste qui peut vous éloigner des vrais critères de sélection.
Bon recrutement!