Toujours intéressé par le recrutement et la recherche de cadres, ce matin je feuilletais un Xème bouquin écrit par un head hunter. Habituellement je dois avouer que je suis simplement un peu blasé du contenu, c’est la curiosité qui me fait lire. Mais ce matin, en feuilletant ce bouquin probablement écrit le plus sérieusement du monde, je me suis surpris à rigoler. Je sais pas si c’est la certitude d’avoir acheté un autre livre de la catégorie gestion, trop cher pour ce qu’il apporte, ou simplement un symptôme que l’arrivée des vacances me fera beaucoup de bien.

Quoi qu’il en soit, l’auteur consacrait le premier chapitre de son livre à une lettre d’appréciation d’un de ses clients (vive l’auto-promotion) mais aussi à nous décrire SON processus de recrutement. Un peu comme si comme un couturier nous présentait un bouton à 4 trous, nous expliquant que le fil passe par les trous. D’un autre côté, je suis sûr que pour beaucoup de néophyte, c’est une info pertinente, mais… Je crois que ce monsieur ne s’est pas questionné à savoir ce qu’il apportait de plus à la littérature existante… Probablement qu’il se fit sur le fait que quelques maniaques achètent tout ce qui s’écrit sur le sujet de toute façon. J’ai comme l’impression d’être au mauvais bout de la canne à pêche. Vaut mieux en rire.

Mais plus sérieusement, en lisant les trop nombreuses pages qu’il consacre à décrire ce processus, je me suis vraiment questionné. La plus part des processus de recrutement contiennent ces étapes:

  1. Définir les besoins
  2. Rechercher des candidats
  3. Pré-sélection et sélection
  4. Embauche
  5. Suivi et intégration

Grosso modo, on peut regrouper, nommer les choses différemment, morceler des étapes, mais tout cela revient sensiblement au même. Notons au passage que certaines étapes sont plus critiques que d’autres et le fait d’en escamoter une peut être synonyme d’un échec ou permettre une erreur de recrutement.

Mais alors qu’est-c1039392-des-grilles-d-evaluation-pour-vos-entretiense qui distingue un bon d’un mauvais recruteur, si vraisemblablement tous suivent les mêmes étapes? L’exécution, la façon de faire les choses. Pas les outils, pas un processus révolutionnaire (sic!), pas la renommé du cabinet, simplement la façon de faire les ‘petites choses’.

Au-delà de l’expérience, cela nous ramène aux qualités du recruteur, de l’humain: rigueur, professionnalisme, intégrité, engagement. Mais aussi à ses compétences: écoute, analyse, habileté de communication, rôle-conseil, synthèse, jugement, habiletés de négociation, etc.

Alors engager un recruteur externe parce que son processus semble meilleur que les autres, semble hasardeux. Je crois qu’il faut analyser un peu plus pour différencier le bon grain de l’ivraie.

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