Quel est le meilleur clou ?

Je suis toujours étonné de voir à quel point nous sommes toujours à la recherche du mieux. Et ce, même si le mieux est l’ennemi du bien, comme disent plusieurs. À trop vouloir améliorer et rendre tout « Mega » « Turbo » ou « Extra », on perd souvent le sens fondamental de notre objectif. Dans un autre billet sur ce blogue je vous parlais du curriculum vitae parfait. Place maintenant à la question d’entrevue parfaite!

Alors j’en reviens à mon titre. Quel est le meilleur clou? Imaginez: vous arrivez sur un chantier de construction et posez cette question à quelques menuisiers. Allez-y! Bon, ils risquent de penser qu’il y a une colle et certains vont tenter une réponse qui risque d’être aussi farfelue que la question. Les plus expérimentés de répondre: « Ben ça dépend de ce que vous voulez bâtir ou fixer et sur quoi vous clouez? ». Alors, comment peut-on prétendre le contraire?

Pourquoi cherche-t-on encore en 2020 à poser des questions d’entrevues génériques à savoir pourquoi les puisards sont ronds? Comment mesurer une telle quantité d’eau avec deux contenants ? Votre animal préféré? Si vous êtes intelligent, pourquoi n’êtes-vous pas riche? Parlez-moi de votre meilleur ami? Et j’en passe. Certains vous diront qu’ils recherchent des caractéristiques particulières ou souhaitent voir comment le candidat pourra se tirer d’affaire face à cette question. Mais quoi qu’il en soit, nous sommes loin des questions spécifiques qui permettent d’évaluer les compétences et habiletés requises pour un poste donné. Et puis, comme ces questions sont répertoriées dans des bouquins ou sur des blogues, vous risquez simplement de favoriser des gens qui ont consulté ces sites ou ces livres un peu débiles et qui connaissent LA réponse(!).

En cette époque où les organisations se soucient de leur image d’employeur, il faut se rappeler que les candidats communiquent volontiers leurs expériences d’entrevues peu reluisantes et les questions inutiles ou même loufoques qu’ils ont eu à répondre. Dans ce genre de situation, la réputation de l’employeur peut en prendre pour son rhume. Et les candidats les plus avisés retiennent la leçon et risquent d’aller voir ailleurs.

Quel est le problème?

Le problème est bien simple, plusieurs des gestionnaires qui ont à effectuer des embauches et donc des entrevues, n’ont pas toutes les habiletés et les compétences requises. Ajoutez à cela la crainte de faire une erreur de recrutement et la pression pour pourvoir les postes vacants dans les organisations et vous avez une recette parfaite pour l’échec.

Plusieurs organisations n’ont probablement pas les ressources à l’interne pour supporter les gestionnaires, ou ont fait des choix quant au degré de support offert par le service des ressources humaines. Les gestionnaires ont donc de grandes responsabilités en matière d’embauche, mais souvent relativement peu de compétences et de support… Et leur malaise est aussi grand que les risques d’erreur.

Face à cette tâche capitale pour laquelle il craint ne pas avoir ce qu’il faut pour réussir, le gestionnaire peut être tenté de chercher des recettes magiques, des outils, des façons faciles et sans faille de poser des questions parfaites qui vont l’empêcher de faire une erreur de recrutement. Des questions fétiches que certains posent à tous les candidats depuis 10 ans, comparant au passage les réponses des candidats devenus de bons employés (selon eux), à ceux des licenciés avant la fin de la probation. Des questions pour déstabiliser le candidat et voir comment il réagit sous pression alors que cela ne fait absolument pas partie des 5 ou 6 principales compétences recherchées pour un poste. D’où la prolifération de livres sur les questions d’entrevue et le risque de perte de réputation et d’échec du recrutement pour l’employeur.

Outiller n’est pas la solution…

Bien des organisations tentent de pallier ces situations en offrant des canevas, des grilles d’évaluation et suggèrent des questions servant à évaluer les compétences et habiletés requises pour un poste. Voilà une bien noble intention. Mais ces ‘kits’ ne remplacent pas un interviewer compétent. Imaginez que vous achetez le meilleur ‘kit’ sur le marché pour bâtir un avion, seriez-vous en confiance? Si vous êtes un technicien aéronautique ou que vous avez de solides compétences en la matière, vous allez probablement pouvoir fabriquer cet avion, mais si vous êtes un bricoleur du dimanche, vous risquez gros…

La recherche de questions génériques parfaites est donc perdue d’avance, car chaque poste est différent et nécessite la maîtrise d’habiletés et de compétences différentes. Il en va de même en fonction des différentes cultures au sein des organisations. Alors l’efficacité de l’entrevue et de l’interviewer ne peut qu’être diminuée et sa crédibilité mise à rude épreuve. On ne devient pas menuisier en étudiant des catalogues de clous.

Il est possible que la standardisation par le développement d’outils puisse venir en aide aux gestionnaires, dans la mesure où ils se sentent à l’aise avec ces outils et les utilisent. Mais, c’est souvent la formation donnée dans le cadre du déploiement de tels outils qui est la plus efficace.

Des pistes de solutions

Chercher à améliorer les compétences des gestionnaires en matière de recrutement, de sélection et d’embauche est la clé. Malheureusement, alors que les organisations investissent beaucoup sur le développement des compétences de gestion des personnes et sur le développement du leadership, on oublie trop souvent d’aider les gestionnaires à bien recruter et sélectionner les membres de leur équipe. Des gestionnaires plus compétents sur cette matière prennent de meilleures décisions d’embauche. Ils sont aussi plus performants, car ils passent moins de temps à gérer la sous-performance créée par les mauvais recrutements.

Ainsi, les gestionnaires et les organisations doivent s’intéresser davantage aux critères de sélection et s’assurer de bien maîtriser les habiletés et les compétences requises pour avoir du succès dans chaque poste. Ils doivent bien comprendre chacune de ces habiletés ou compétences spécifiques et apprendre à déceler et à interpréter les comportements et les actions qui démontrent ces habiletés et ces compétences chez les candidats. Cette compréhension pourra permettre de bien interpréter les réponses aux questions en entrevue plus tard. Une fois ces habiletés et compétences bien maîtrisées, les gestionnaires pourront alors tenter de trouver les questions permettant de bien les évaluer. Cela revient à définir mieux ce que l’on recherche (critères, compétences, habiletés) avant de rechercher des moyens (questions) pour y arriver.

Les services de ressources humaines doivent aussi se questionner sur la valeur ajoutée relative de leurs interventions et dans certains cas déployer plus de support auprès des gestionnaires en recrutement et sélection. Il y a là un enjeu important pour la performance de l’organisation et sa crédibilité en tant qu’employeur.

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