7 idées à considérer si vous faites face à une contre-offre

Vous avez probablement vécu cette situation si vous êtes un gestionnaire régulièrement impliqué dans des processus d’embauche ou si vous êtes un spécialiste du recrutement ou de la gestion des ressources humaines. Vous avez perdu ou craignez de perdre un candidat finaliste, car son employeur lui a fait une contre-offre.

Mais tout d’abord, qu’est-ce qu’une contre-offre?

Une contre-offre est généralement une amélioration des conditions monétaires d’un emploi dans le but d’inciter un individu à ne pas quitter l’organisation pour un nouvel employeur. Mais cela peut aussi être une promesse de modification des conditions monétaires ou de tout autre changement dans la structure d’exercice du travail lui-même (patron, département, responsabilité, etc.). Il s’agit d’une amélioration ou de la concrétisation d’une demande déjà formulée, mais souvent ignorée jusqu’à ce moment, de la part de l’employé qui s’apprête à quitter. La contre-offre survient généralement quelque temps après que l’employé ait annoncé son départ. Là, parfois, tout bascule…

Alors, que faire en tant que représentant du nouvel employeur dans ce genre de circonstances?  Bien souvent, il est trop tard. En fait, le meilleur moyen de contrer une contre-offre est de travailler à ne pas devoir y faire face.  Ce sera l’objet d’un article que je vais publier bientôt. Mais, si cela vient de vous arriver… Que pouvez-vous faire?

1. Questionnez avec ouverture, assurez-vous de comprendre ce qu’est cette contre-offre

En quoi celle-ci est-elle intéressante pour votre candidat? Assurez-vous également de vous débarrasser de toute frustration face à la situation, sinon le candidat risque de fermer la porte à toute discussion. Si la contre-offre est une promesse, l’argument du nouvel employeur est assez simple : un tiens vaut mieux que deux tu l’auras… Dans les organisations d’aujourd’hui, le changement est la seule constante. Il est pratiquement impossible de s’assurer que les gens qui font cette promesse auront les moyens de la tenir ou seront là pour le faire plus tard. J’ai même vu des employés être congédiés avant le terme, car la promesse avait été faite dans le but de simplement gagner du temps.

2. Mettez à l’avant-scène les causes fondamentales qui ont incité ce candidat à se mettre sur le marché ou à s’impliquer dans un processus pour quitter son emploi

Ces raisons ne sont sûrement pas frivoles. La plupart des gens ne passent pas 3 entrevues pour le simple plaisir.

3. Tentez de comprendre en quoi cette offre vient s’attaquer à ces causes fondamentales

Bien souvent, une contre-offre est perçue positivement par notre égo. Quelqu’un nous dit : « Ne t’en vas pas, reste avec nous. Nous tenons à toi! ». Mais au-delà de l’aspect affectif, en quoi cette contre-offre va assurer au candidat que les raisons qui l’ont poussé à regarder d’autres opportunités ne vont pas revenir le hanter dans quelques semaines?

4. Demandez-vous si la contre-offre est vraiment une meilleure offre que la vôtre 

Au besoin, validez que le candidat comprenne tous les avantages de votre offre si vous croyez que certains éléments de cette contre-offre sont moins avantageux que ce qui est offert pas votre organisation. En tout état de cause, évitez de survendre et positionnez-vous comme un conseiller vis-à-vis du candidat. Peut-être que cette contre-offre est absolument fantastique; dans ce cas, soyez honnête et lâchez prise! Si vous pensez pouvoir améliorer certains aspects de votre offre, validez avant avec le candidat pour déterminer si cette modification pourrait faire une différence dans son choix. Évitez de vous mettre dans une position de surenchère à moins qu’il ne s’agisse d’un talent très rare qui puisse générer une grande plus value pour votre organisation ou qui ait une grande incidence stratégique. Si votre position est ferme, mettez en relief vos atouts, expliquez votre situation et exprimez votre intérêt pour le candidat.

5. Considérez qu’accepter une offre d’un nouvel employeur est toujours une situation plus incertaine aux yeux d’un candidat

Approchez ce genre de situation comme un changement et utilisez les préceptes des théoriciens du changement; faites ressortir les préoccupations du candidat face à ce changement et voyez comment vous pouvez les traiter pour le rassurer. C’est souvent cette seule crainte du changement qui rend toute contre-offre si alléchante. En général, si la contre-offre est une promotion qui assure au candidat un poste équivalent à ce que vous lui offrez et qu’il a toujours souhaité, vous avez peu de chance de le convaincre.

6. Analysez bien le comportement du candidat

Peut-être que la façon dont il traite cette situation est si exemplaire que cela vous convaincra que c’est le bon… Si c’est le cas, agissez si vous en avez les moyens. Toutefois, peut-être que son comportement pourrait vous permettre de constater qu’il n’a pas été tout à fait franc avec vous (au-delà d’une réserve normale face à un nouvel employeur) et a utilisé votre offre pour faire une surenchère… Il a peut-être sollicité lui-même cette contre-offre. Dans ce cas, s’abstenir de toute argumentation peut être un choix tout à fait valable. J’ai même personnellement vu des organisations décider de retirer leur offre dans ce genre de situation.

7. Demandez au candidat quelle est sa perception des raisons pour lesquelles son employeur a attendu qu’il annonce son départ pour finalement accepter ses demandes ou le rétribuer à une plus juste valeur

Il s’agit de votre dernière chance. Vous aurez souvent bien peu de succès dans ce genre de manœuvre qui vous fera probablement avoir l’air un peu désespéré… Bien souvent, cette réaction de l’employeur en est une de contingence qui n’est pas reliée aux besoins ou aux demandes de l’individu, mais aux risques d’affaires ou opérationnels liés à un départ. Questionner la réaction de l’employeur est donc une avenue possible. S’il en coûte très cher pour remplacer une personne, c’est toujours moins cher de tenter de garder celle qui est en poste. Alors, cette contre-offre est-elle vraiment faite pour satisfaire l’employé? Sans compter qu’une contre-offre peut servir simplement à conserver quelqu’un en poste au même moment qu’on cherche son remplaçant.

Quoi qu’il en soit, une contre-offre est souvent le début d’un plan de contingence, car l’organisation sait qu’un individu qui accepte une contre-offre ne reste souvent pas plus de 6 à 12 mois dans l’organisation. Par ailleurs, une démission sera toujours perçue comme l’effritement soudain d’une loyauté ou d’une confiance que l’organisation n’avait alors jamais mise en doute. Même si l’employé finit par rester, il y a quelque chose de brisé. Comme le dentifrice qui ne se remet pas dans le tube…

En définitive, vous aurez souvent bien peu de succès comme représentant du nouvel employeur dans ce genre de manœuvres défensives. Le candidat pourrait ne pas percevoir votre intervention d’un bon oeil, surtout si vous questionnez de façon trop appuyée cette contre-offre.  Mais ne pas réagir peut aussi être perçu comme un manque d’intérêt par le candidat… « Damned if you do, damned if you don’t. »

Les vrais pros de la recherche de cadres évitent de se retrouver dans une telle situation et sont des joueurs d’échecs qui prévoient toujours un coup à l’avance. Ils ont compris que lorsqu’une contre-offre survient, il est souvent trop tard, à moins que…

À suivre très bientôt!